近年來，榆通公司牢固樹立人才是“第一資源”理念，堅持立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，組織實施人力資源管理體系優(yōu)化，編制“崗位及編制管理、任職資格評定、績效管理、薪酬管理”四項制度，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，激活發(fā)展新動能，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展賦能助力。

建立崗位寫實體系，合理配置人力資源

隨著該公司業(yè)務(wù)量不斷增長，各部門、站庫員工工作量增加，勞動力配置偏緊。為解決這一問題，該公司組織專人蹲點各崗位，開展為期兩個多月的崗位工作寫實，全面掌握各部門、站庫人員和崗位工作情況，形成寫實報告。經(jīng)過多輪討論，結(jié)合勞動效率法、標(biāo)準(zhǔn)制定法和配比定額法等實現(xiàn)差異化定編定員，形成了科學(xué)的崗位及編制管理體系，做到職能無重疊、事事有人管?！敖衲?，我們供應(yīng)站收回了礦業(yè)公司2座庫房，單位人力資源通過現(xiàn)場寫實，為我們增設(shè)了2名保管員?！卑采焦?yīng)站站長說起寫實體系為一線帶來的變化，滿臉笑意。

搭建任職資格體系，暢通人才發(fā)展機制

為打造員工多通道職業(yè)發(fā)展路徑，合理拉開同崗位的薪酬差距，該公司建立“管理、專業(yè)、技能”為一體的三條職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合各通道的特點及崗位分析設(shè)立層級任職資格，員工可以根據(jù)自己的綜合能力選擇單一通道縱向發(fā)展，也可以跨通道橫向發(fā)展，形成交叉向上的發(fā)展機制，并依托績效工資來最終實現(xiàn)“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的差異化激勵效果，打造了一支“德才兼?zhèn)洹⒁粚６嗄堋钡娜瞬抨犖??！拔覉竺斯具@次的保管員任職資格評定，通過了下一職級考核，我的崗位職級又提高了！”紅檸鐵路供應(yīng)站物資管理員劉鵬芳激動地說。

優(yōu)化績效管理體系，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力

“定目標(biāo)、追過程、評結(jié)果、做復(fù)盤”，該公司在優(yōu)化績效考核管理體系時，遵循簡便、可實施、易操作的原則，建立“組織+員工”全方位覆蓋的績效管理循環(huán)體系。依據(jù)公司經(jīng)營實際，緊扣年度目標(biāo)任務(wù)、重點工作指標(biāo)，針對不同部門及不同崗位設(shè)置個性化的績效考核內(nèi)容，一人一表，形成“1+X”差異化績效管理與激勵體系，讓員工考核工作做在平時、考在平時。同時，注重考核結(jié)果與薪酬聯(lián)動，充分發(fā)揮績效考核在薪酬分配中的杠桿作用，突出“薪酬看業(yè)績、收入憑貢獻(xiàn)”的考核分配導(dǎo)向，杜絕“大鍋飯”“一刀切”。

構(gòu)建不同薪酬體系，為奮斗者提供平臺

該公司在薪酬管理體系優(yōu)化時遵循外部競爭性、內(nèi)部公平性、結(jié)果激勵性及管理規(guī)范性原則，結(jié)合寬帶薪酬制定13級7檔的薪級新檔表，員工績效工資的系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，最高相差60%。同時，員工可通過任職資格認(rèn)證獲得職級的晉升，調(diào)整匹配到對應(yīng)的薪級；也可通過積分累計的方式根據(jù)積分不同在職級內(nèi)實現(xiàn)升級或降級，如員工年度考核為S檔的上調(diào)一個薪檔，年底考核為D檔的也會導(dǎo)致薪酬下調(diào)或崗位調(diào)整，真正實現(xiàn)“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”，讓榆通公司發(fā)展更有生機、更具活力。